Chọn “đình công” hay “biểu tình”?

Chọn “đình công” hay “biểu tình”?

Shares

“Đình công” và “biểu tình” giống nhau ở mục tiêu là đều nhằm đến biểu thị sự đồng tình, hoặc không đồng tình (hoặc vừa đồng tình, vừa không đồng tình), hoặc phản đối về một sự kiện, một vấn đề cụ thể nào đó.

Luật cho quyền đình công…

Cụ thể, “đình công” theo pháp luật lao động Việt Nam được hiểu là “sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động” [1].

Theo đó, đình công được ghi nhận là quyền của tập thể lao động nhằm gây sức ép buộc người sử dụng lao động phải chấp nhận yêu cầu của tập thể lao động trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động và việc thực hiện quyền này không dẫn đến làm chấm dứt quan hệ lao động.

Pháp luật nghiêm cấm các hành vi cản trở người lao động thực hiện quyền đình công, chấm dứt hợp đồng lao động hoặc xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động, người lãnh đạo đình công hoặc điều động người lao động, người lãnh đạo đình công sang làm công việc khác, đi làm việc ở nơi khác vì lý do chuẩn bị đình công hoặc tham gia đình công; trù dập, trả thù người lao động tham gia đình công, người lãnh đạo đình công” [2].

Phạt tiền từ 1.000.000 đồng đến 2.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có hành vi cản trở việc thực hiện quyền đình công; phạt tiền từ 3.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có hành vi chấm dứt hợp đồng lao động hoặc xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động, người lãnh đạo đình công hoặc điều động người lao động, người lãnh đạo đình công sang làm việc khác, đi làm việc ở nơi khác vì lý do chuẩn bị đình công hoặc tham gia đình công, trù dập, trả thù người lao động tham gia đình công, lãnh đạo đình công [3].

… Nhưng lại khó thực thi

Ghi nhận trong một khảo sát của ThS. Phan Thị Thanh Huyền – Đại học Công đoàn, thì thực tiễn thực hiện quyền đình công của tập thể lao động ở Việt Nam trong thời gian qua cho thấy một số vấn đề nổi cộm như sau:

Thứ nhất, quyền đình công được ghi nhận tương đối hẹp so với pháp luật các quốc gia khác. Ngừng việc của tập thể lao động để thực hiện quyền đình công chỉ được ghi nhận trong trường hợp nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động mà không được ghi nhận trong các trường hợp khác, ví dụ trường hợp liên quan đến chế độ, chính sách về lao động tiền lương của Nhà nước.

Thứ hai, với quy định thẩm quyền lãnh đạo đình công chỉ thuộc về tổ chức duy nhất là Công đoàn đã thể hiện được nhất quán chủ trương Công đoàn là tổ chức duy nhất đại diện cho người lao động trong lĩnh vực lao động. Và do vậy, ở những doanh nghiệp chưa có tổ chức công đoàn thì quyền lãnh đạo đình công thuộc về Công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở.

Tuy nhiên, số lượng và năng lực của cán bộ công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở thực tế chưa thể phúc đáp được trọng trách mà pháp luật trao cho họ, dẫn đến quyền đình công của tập thể lao động ở những doanh nghiệp chưa có Ban chấp hành Công đoàn cơ sở chưa được thực hiện trên thực tiễn một cách đầy đủ.

Thứ ba, về trình tự, thủ tục đình công vẫn tương đối phức tạp và vì vậy mất khoảng thời gian tương đối dài. Điều đó phần nào cũng cản trở đến việc thực hiện quyền đình công của người lao động. Chẳng hạn, đối với thủ tục lấy ý kiến của tập thể lao động về đình công với tỷ lệ thông qua phải là quá bán.

Điều này không phù hợp với quy định của nhiều nước khi thủ tục lấy ý kiến về đình công được giản thiểu tối đa với cách thức linh hoạt do tập thể lao động quyết định và tỷ lệ người lao động trong tập thể lao động thông qua không cần quá bán.

Thứ tư, về quy định liên quan đến các trường hợp đình công bất hợp pháp, trong đó có trường hợp “tổ chức cho những người lao động không cùng làm việc cho một người sử dụng lao động đình công”. Điều đó có nghĩa là, pháp luật lao động Việt Nam chưa cho phép đình công trong phạm vi ngành.

Điều này có thể dẫn tới hạn chế quyền đình công của người lao động và sẽ là không hợp lý khi mà thương lượng ngành được pháp luật quy định, nhưng đình công nhằm gây sức ép để đạt được những yêu cầu liên quan đến tranh chấp lao động tập thể về lợi ích phát sinh trong quá thình thương lượng ngành lại không được pháp luật ghi nhận.

Thứ năm, về quy định người sử dụng lao động có quyền: “Đóng cửa tạm thời nơi làm việc trong thời gian đình công do không đủ điều kiện để duy trì hoạt động bình thường hoặc để bảo vệ tài sản”.

Cụm từ “không đủ điều kiện để duy trì hoạt động bình thường hoặc để bảo vệ tài sản” đã không được giải thích một cách rõ ràng trong Bộ luật Lao động và các văn bản hướng dẫn thi hành và phần khác là hầu hết các cuộc đình công ở Việt Nam đều là bất hợp pháp khi phần nhiều trong số đó tập thể lao động đã không có quyết định đình công, không xác định thời gian dự kiến ngừng việc để đình công, nên người sử dụng lao động lợi dụng những yếu tố này để đóng cửa vô thời hạn đối với những người lao động tham gia đình công mà họ không muốn tiếp tục sử dụng.

Trong khi đó, pháp luật chưa có quy định cấm người sử dụng lao động tuyển dụng lao động ngoài doanh nghiệp thay thế những người lao động tham gia đình công. Với thủ đoạn này đã tạo ra tâm lý e sợ và cản trở đến việc thực hiện quyền đình công của người lao động.

Thứ sáu, tuy pháp luật nghiêm cấm kỷ luật lao động người lao động tham gia đình công bằng hình thức ép buộc người lao động làm việc, nhưng một thực tế khác liên quan đến các cuộc đình công của tập thể lao động ở Việt Nam, đó là người sử dụng lao động trừng phạt người lao động tham gia đình công bằng một số các hình thức rất tinh vi, trong đó có việc ép buộc hoặc tạo cớ chuyển người lao động sang một công việc khác bất lợi hơn về tiền lương, điều kiện làm việc và khả năng phát triển trong công việc cũng như khả năng thăng tiến của người lao động, không trả lương cho người lao động trong thời gian đình công theo thỏa thuận trước đó mà hai bên đã xác lập.

Chọn hình thức “đình công” hay “biểu tình”?

Đình công, bãi công của người lao động được quy định tại “Điều 5. Quyền và nghĩa vụ của người lao động”, Bộ Luật lao động 2012, hiệu lực thi hành từ 01-05-2013. Liên quan đến Điều 5 là các vấn đề được nêu chi tiết tại “Mục 4. Đình công và giải quyết đình công”, từ Điều 209 đến Điều 234.

Như vậy “đình công” không thuộc đối tượng chịu sự điều chỉnh của luật biểu tình.

Tuy nhiên nếu người lao động chọn phương thức “biểu tình” diễn ra trong ngày chủ nhật – ngày được nghỉ theo Bộ Luật Lao động, thay cho “đình công” đang vấp quá nhiều thủ tục cản trở, thì mục đích đạt được của người lao động sẽ tốt hơn và việc gìn giữ trật tự trị an cũng bảo đảm hơn.

Đây cũng là vấn đề đặt ra trong dự luật biểu tình đang được Hội Nhà báo độc lập Việt Nam khởi xướng.

———————

[1] Khoản 1 Điều 209 Bộ luật Lao động năm 2012.

[2] Điều 119 Bộ luật Lao động năm 2012.

[3] Khoản 2, khoản 3, Điều 23 Nghị định số 95/2013/NĐ-CP của Chính phủ, ngày 22/8/2013 quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, BHXH, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.

Trần Thành / Nguồn: VNTB

Đất Việt là nơi tự do bày tỏ ý kiến, không có chế độ kiểm duyệt. Rất mong nhận được ý kiến của độc giả.